Chile tiene una de las tasas de penetración de Internet más altas de Latinoamérica, lo que fue una gran ventaja durante los años críticos de la pandemia, cuando se recurrió al teletrabajo y el teleestudio. Sin embargo, esto también ha representado un desafío frente a los ataques informáticos.

Informes de la empresa de seguridad Symantec ubican a Chile en el quinto lugar de los países latinoamericanos más propensos a los ciberdelitos, luego de Brasil, México, Venezuela y Argentina.

El tema se ha tomado la agenda pública en las últimas semanas, debido al hackeo y filtración de casi 400 mil correos del Estado Mayor Conjunto de las FF.AA. y a los virus que han afectado al Poder Judicial, entre otros casos publicitados. Los especialistas dicen que el ataque más recurrente en Chile ha sido el ransomware, una técnica utilizada por los hackers para bloquear dispositivos, ya sea para demostrar su poder o para exigir un rescate a cambio de recuperar el acceso. Nuestro país se ubica en el tercer lugar en Latinoamérica y es décimo en el mundo entre los que más sufren ataques por ransomware.

La segunda amenaza recurrente en Chile es el phishing o robo de información personal, como contraseñas o datos de tarjetas de crédito, que perjudica principalmente actividades y clientes del comercio mayorista, multitiendas y empresas de servicio. En tercer lugar, están los ataques web, donde Chile ocupa también el tercer lugar en Latinoamérica y 40 en el ranking global por esta amenaza.

Los expertos han indicado que ha habido un significativo aumento de este tipo de ataques, no solo en Chile, sino que a nivel mundial, provocados por bandas organizadas, con conocimientos cada vez más sofisticados sobre vulnerabilidades, lo que obliga a tener una actitud proactiva y continua en cuanto a la protección de datos para mitigar los riesgos. Se cree que Chile se ha quedado atrás en normas internacionales de protección de datos, como las que tiene la Unión Europea o las leyes que rigen a las sedes de los grandes mercados financieros del mundo, por lo que es imprescindible ponerse al día en esa materia.

La evidencia internacional es consistente respecto a que culturas organizacionales más abiertas e inclusivas logran alcanzar una sostenibilidad en el largo plazo. En resumen, aquellas empresas que son capaces de generar equipos de trabajo diversos, que integren múltiples identidades de género, etnias o incluso competencias, son capaces de generar beneficios de triple impacto para sí mismas y su entorno: social, financiero y medioambiental.

En Chile, la promulgación en 2020 de la ley 21.275 de inclusión laboral representó un piso para impulsar avances iniciales en la materia, en línea con incipientes transformaciones en distintos sectores en la década pasada.

El próximo 1 de noviembre entran en vigencia modificaciones a la normativa, cuyo objetivo es favorecer la inclusión de personas en situación de discapacidad en el mercado del trabajo, lo cual supone una buena noticia. Y por múltiples razones.

Las regulaciones permiten correr el cerco de lo que percibimos como posible y, además de establecer exigencias, también actúan como un incentivo para las transformaciones. Al empujar nuevos cambios, motiva a las empresas a no quedarse atrás, a actuar como líderes y contagiar a sus competidores para elevar los estándares.

Estudios en todo el mundo certifican que la mayor diversidad y espacios para la inclusión efectivamente tienen un correlato con la competitividad. A mayor apertura, mejores resultados es una ecuación que más temprano que tarde comenzarán a percibir las empresas locales, en la medida que con más agilidad incorporen acciones y protocolos en sus procesos.

Entre las modificaciones, la ley 21.275 establece la presencia de un profesional certificado como "gestor o gestora de inclusión laboral". Este especialista del área de recursos humanos tendrá la responsabilidad de impulsar las acciones que favorezcan la inserción en igualdad de oportunidades a personas en situación de discapacidad.

Si bien las regulaciones establecen mínimos técnicos de implementación -como por ejemplo, que la obligatoriedad de este cargo es para empresas de más de cien personas-, el mayor desafío está en cómo las culturas de las instituciones se empapan de los cambios.

De nada servirá si las funciones son cosméticas o apuntan solamente a hacer un "chek" en la lista de tareas.

Nicolás Hanckes gerente de desarrollo de hcmfront

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